zobaczcie co znalazłam
bardzo długie...
Od momentu zajścia w ciążę (tzn. od pierwszego dnia ostatniej miesiączki), w stosunku do pracownicy obowiązują szczególne regulacje prawne, których celem jest wzmocnienie ochrony trwałości stosunku pracy, ograniczenie zakresu prac, jakie mogą być wykonywane przez pracownicę oraz szczególne uregulowanie w zakresie przepisów dotyczących czasu pracy.
Choć pracodawca związany jest ograniczeniami związanymi z ciążą pracownicy od momentu uzyskania informacji o jej stanie, to warunkiem niezbędnym do skutecznego powoływania się na przepisy dotyczące zatrudniania kobiet w ciąży, jest przedłożenie pracodawcy świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 KP). Świadectwo takie wydawane jest prze lekarza, przy czym przepisy nie wymagają, aby był to specjalista ginekolog.
1. Ochrona trwałości stosunku pracy.
Zasadą jest, iż pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia ani rozwiązać stosunku pracy z ciężarną pracownicą (art.. 177 KP). Oznacza to, że wypowiedzenie złożone kobiecie w ciąży nie wywołuje skutków prawnych w postaci rozwiązania umowy o pracę, a jeżeli pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zaszła w ciąże w trakcie biegu okresu wypowiedzenia, umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu. Fakt świadomości pracodawcy o ciąży pracownicy jest w tym przypadku bez znaczenia (patrz wyrok SN z 2 czerwca 1995 publikowany w OSNP 1995/22/276 jak również wyrok SN z 29 marca 2001, publikowany w OSNP 2003/1/11). Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca nie został poinformowany przez pracownicę o tym, iż jest ona w ciąży, złożone przez niego wypowiedzenie uważa się za nieważne. Należy zwrócić uwagę, że nieważność wypowiedzenia w praktyce oznacza, że nie zostało ono w ogóle przez pracodawcę dokonane - czyli nie ma znaczenia, czy w momencie, gdy podniesione zostaje żądanie uznania wypowiedzenia za nieważne pracownica, której ono dotyczyło nadal jest ciężarna. Okres ciąży nie stanowi też czasu „zawieszenia” biegu terminu wypowiedzenia, ponieważ w świetle prawa traktuje się je tak, jak by nie zostało ono w ogóle dokonane. Tak więc jeśli pracodawca po ustaniu ochrony związanej z ciążą i macierzyństwem pracownicy nadal chce rozwiązać z nią stosunek pracy - zobowiązany jest ponownie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona trwałości stosunku pracy jest na tyle silna, iż obejmuje nawet sytuacje, gdy wypowiedzenie umowy o pracę składała ciężarna pracownica bądź strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron - o ile w momencie skłania oświadczenia woli pracownica nie wiedziała o ciąży (patrz wyrok SN z 19 marca 2002, publikowany w OSNP 2004/5/78 ). Oświadczenie takie traktowane jest jako oświadczenie wadliwe i zgodnie z art. 84 KC pracownica może uchylić się od jego skutków. Wypowiedzenie umowy o pracę traktuje się jako niebyłe zawsze, kiedy w momencie składania go przez pracodawcę lub w czasie biegu okresu wypowiedzenia pracownica była w ciąży - także w tych sytuacjach, gdy w trakcie trwania okresu wypowiedzenia lub po jego upływie kobieta przestała być ciężarna - jednak w takiej sytuacji obowiązek udowodnienia stanu ciąży w okresie wypowiedzenia spoczywa na pracownicy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy również pracownic zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiłoby po upływie 3 miesiąca ciąży (w przypadku pracownic zatrudnionych na okres próbny dodatkowym warunkiem jest to, aby okres zatrudnienia był dłuższy niż miesiąc). Dla celów powoływania się na ochronę trwałości stosunku pracy miesiące ciąży ustala się wg kalendarza księżycowego (1 miesiąc - 28 dni) przyjmując, że pierwszym dniem ciąży był pierwszy dzień ostatniej menstruacji ciężarnej pracownicy (patrz wyrok SN z 5 grudnia 2002 publikowany w OSNP 2004/12/204).
Od zasady ochrony trwałości stosunku pracy kobiet ciężarnych przewidziane są cztery wyjątki:
1) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownicy (tzw. „zwolnienie dyscyplinarne”). Jeżeli pracownica reprezentowana jest przez działającą u pracodawcy zakładową organizację związkową, rozwiązanie umowy możliwe jest wyłącznie po uzyskaniu uprzedniej zgody tej organizacji.
2) rozwiązanie umowy na zastępstwo;
3) rozwiązanie umowy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przy czym istotny jest sam fakt uprawomocnienia się orzeczenia o upadłości bądź likwidacji pracodawcy, niezależnie od tego, czy zakład pracy w momencie składania wypowiedzenia będzie faktycznie funkcjonował;
4) rozwiązanie umowy o świadczenie pracy tymczasowej, zawartej z agencją pracy tymczasowej;
Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje również zakaz zmiany warunków pracy i płacy, chyba, że konieczność takich zmian wynika z obowiązku przeniesienia ciężarnej kobiety do wykonywania innego rodzaju pracy. Jeżeli przeniesienie wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia - pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 KP). Specyficzne regulacje dotyczą pracownic mianowanych, powołanych czy wybranych (np. pracownic służby cywilnej, nauczycielek czy radnych) a także innych zawodów, które posiadają specyficzne regulacje prawne o randze ustawowej. Ochrona kobiet w ciąży dotyczy większości zawodów, w niektórych przypadkach wzmiankowane przepisy ustalają ją jednak w sposób odmienny od Kodeksu Pracy. W tym wypadku przepisy ustaw regulujących wykonywanie określonego zawodu (np. ustawy o służbie cywilnej, ustawy o pracownikach samorządowych czy Karty Nauczyciela) mają pierwszeństwo w stosunku do ogólnych zasad Kodeksu Pracy. W przypadku braku szczególnych regulacji oraz w zakresie nieuregulowanym przez przepisy szczególne stosuje się ogólne przepisy prawa pracy.
2. Ciąża a czas pracy.
Kodeks Pracy zawiera przepisy, które ograniczają możliwości dysponowania przez pracodawcę czasem pracy ciężarnej pracownicy. Istotne jest to, że ograniczenia te mają charakter bezwzględny. Zgodnie z przepisami niedopuszczalna jest rezygnacja z przestrzegania tych ograniczeń, nawet jeśli pracodawca uzyska na takie działanie wyraźną zgodę pracownicy, a także w sytuacji, gdy inicjatywa taka zostanie podjęta przez nią samą - chyba, że przepisy Kodeksu Pracy dopuszczają taką możliwość (np. zastosowanie w stosunku do ciężarnej pracownicy „przerywanego czasu pracy”). Ciężarna pracownica nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (godz. od 21.00 do 7.00). Jeżeli dotychczas pracownica była zatrudniona całkowicie lub częściowo w godzinach pory nocnej, pracodawca zobowiązany jest na czas ciąży w taki sposób zmienić rozkład jej pracy, aby praca nie była wykonywana w tych godzinach. Pracodawca może również przenieść pracownicę na inne stanowisko, gdzie praca wykonywana może być poza porą nocną. Jeżeli powyższe rozwiązania nie są możliwe bądź są z punktu widzenia pracodawcy bezcelowe - pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.
Pracodawca ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania, przeprowadzane w związku z ciążą, o ile nie mogą być one wykonane poza godzinami pracy. Za czas niewykonywania przez pracownicę pracy z tego powodu przysługuje jej wynagrodzenie w pełnej wysokości (art. 185 § 2 KP). Maksymalny, dobowy czas pracy ciężarnej pracownicy nie może przekroczyć 8 godzin (art. 148 § 2 KP)
Art. 178 KP dopuszcza możliwość zatrudniania pracownicy ciężarnej w ramach tzw. „przerywanego czasu pracy”, (art. 139 KP), jednak wymagana jest w tym wypadku jej zgoda. Zgoda pracownicy powinna być wyraźna i jednoznaczna, niedopuszczalne jest wskazywanie na zgodę dorozumianą - np. podnoszenie faktu podjęcia przez pracownicę pracy w systemie „przerywanego czasu pracy” jako wyrażenia przez nią na to zgody. Pracodawca może w stosunku do ciężarnej pracownicy wykorzystywać tzw. „elastyczne systemy zatrudnienia”, jednak zatrudniając pracownicę w ramach równoważnego czasu pracy, systemu pracy w ruchu ciągłym , systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej ograniczony jest maksymalnym dobowym czasem pracy, który nie może przekroczyć 8 godzin. Oznacza to, że pracodawca, korzystając z elastycznych form zatrudnienia, zobowiązany będzie do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy powyżej dopuszczalnych 8 godzin, z zachowaniem przez pracownicę prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z tego powodu. Jest to obowiązek, który nie może być modyfikowany - niezależnie od woli pracownicy.
Istnieją trzy wyjątki od zasady 8-godzinnego dnia pracy (art. 148 KP).
W stosunku do pracownicy ciężarnej pracodawca może bez dodatkowych ograniczeń stosować zadaniowy czas pracy (z uwzględnieniem warunku, aby powierzone zadania możliwe były do wykonania w dopuszczalnym wymiarze pracy - zakaz zatrudniania kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych ma charakter bezwzględny), w ramach tego systemu pracownica sama decyduje o organizacji swojego czasu pracy. Pracodawca może również stosować przerwę nie przekraczającą 60 minut, która, choć nie jest wliczana do czasu pracy (art. 141 KP) przedłuża okres przebywania pracownicy poza domem. Ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy do 8 godzin nie dotyczy także indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 KP). Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się na pisemny wniosek pracownicy i ustalony musi zostać w ramach systemu czasu pracy, którym objęta jest pracownica - przy uwzględnieniu maksymalnego tygodniowego czasu pracy z zastrzeżeniem zakazu zatrudniania pracownicy w godzinach nadliczbowych.
Obowiązkiem pracodawcy, związanym z porodem, ale dotyczącym jeszcze okresu ciąży jest udzielenie na wniosek pracownicy urlopu macierzyńskiego w okresie 2 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Pracownica może wnosić o udzielenie przez pracodawcę urlopu macierzyńskiego począwszy od terminu wcześniejszego, jednak pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania takiego wniosku. Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca stosował w stosunku do ciężarnych pracownic skrócony czas pracy bądź rozwiązania dotyczące organizacji pracy korzystniejsze dla pracownicy, niż wynika to z przepisów prawa pracy.
3. Ograniczenia dotyczące wykonywania pracy przez pracownicę w ciąży
Możliwość zatrudniania kobiet ograniczona jest przepisami prawa pracy. Prezes Rady Ministrów rozporządzeniem z dnia 10 września 1996 r „w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet” (Dz.U. nr 114 poz.545) wskazał na prace, których nie wolno wykonywać kobietom w ogóle a także prace, przy wykonywaniu których obowiązują ograniczenia. Dotyczy to w szczególności prac związanych z dużym obciążeniem fizycznym i psychicznym, prac w warunkach zagrożenia życia i zdrowia oraz prac związanych z narażeniem na działanie promieniowania, szkodliwych substancji lub czynników fizycznych. W odniesieniu do pracownic ciężarny przepisy te są bardziej rygorystyczne. Oprócz prac, których wykonywanie przez kobiety zostało ograniczone lub zakazane, kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy pracach (art. 176 KP):
1) w których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, przekraczają wskazane w przepisach normy,
2) w których graniczne wartości obciążenia fizycznego dopuszczalnego dla kobiet przekraczają ¼ wartości podstawowych (np. dorywczego przenoszenia ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a w przypadku pracy wiążącej się z częstszym przenoszeniem ciężarów - powyżej 4 razy na godzinę - o masie przekraczającej 3 kg);
3) w pozycji wymuszonej tj. pozycji narzuconej konstrukcją stanowiska pracy lub rodzajem wykonywanych czynności. Pozycja wymuszona charakteryzuje się brakiem możliwości jej zmodyfikowania zgodnie z preferencjami i subiektywnymi odczuciami pracownika (czyli siedząca praca biurowa, gdzie pracownica ma możliwość regulacji wysokości siedziska, kąta pochylenia oparcia czy odległości od biurka a także zmieniania tych ustawień w trakcie wykonywania pracy nie jest pracą w pozycji wymuszonej);
4) w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, w zakresie przekraczającym normy określone rozporządzeniem;
5) związanych z wibracjami i hałasem, w zakresie przekraczającym normy określone rozporządzeniem;
6) związanych z narażeniem na działanie pola elektromagnetycznego (w zakresie wyższym niż bezpieczny); promieniowania nadfioletowego przekraczającego ¼ określonych przepisami dopuszczalnych norm oraz prac w narażeniu na działanie promieniowania jonizującego opisanych w przepisach prawa atomowego;
7) na wysokościach oraz w wykopkach otwartych;
w warunkach obniżonego lub podwyższonego ciśnienia;
9) w warunkach zagrożenia biologicznego związanego z pracą z zainfekowanymi zwierzętami lub ryzykiem zarażenia się określonymi w rozporządzeniu chorobami;
10) w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych, określonych w rozporządzeniu substancji chemicznych a także w narażeniu na działanie rozpuszczalników, jeżeli wartość ich stężeń przekracza 1/3 najwyższych dopuszczalnych norm;
11) w warunkach związanych z ryzykiem odniesienia poważnego urazu psychicznego lub fizycznego (np. prace w kanałach i wykopach, w wymuszonym rytmie pracy, przy akcjach ratunkowych, przy uboju zwierząt).
W przypadku kobiet pracujących przy monitorach ekranowych czas pracy przy takim monitorze nie może przekroczyć 4 godzin na dobę. Zgodnie z definicją „monitora ekranowego” zawartą w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 „w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe”, monitorem ekranowym jest każde „urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu” - czyli także nowoczesne komputerowe wyświetlacze LCD oraz monitory kas fiskalnych (rozporządzenie nie określa minimalnej wielkości wyświetlacza, od której zalicza się go do monitorów ekranowych). Ograniczenia dotyczą także możliwości wykonywania przez ciężarne pracownice pracy w pozycji stojącej - maksymalnie do 3 godzin w ciągu zmiany roboczej.
Kobieta ciężarna nie może również wykonywać prac nie ujętych w rozporządzeniu, jeżeli przeciwwskazania wynikają z zaświadczenia lekarskiego (art. 179 §3 KP). Powyższe ograniczenia mają charakter bezwzględny i nie mogą zostać zmodyfikowane - niezależnie od tego, czy pracownica wyrazi na to zgodę.
Pracodawca zatrudniający kobietę ciężarną przy pracach zabronionych albo w warunkach przekraczających dopuszczalne normy zobowiązany jest niezwłocznie po uzyskaniu informacji o ciąży kobiety (nawet, jeśli informacja ta niepotwierdzona jest jeszcze wymaganym zaświadczeniem lekarskim) dostosować warunki wykonywanej przez nią pracy do obowiązujących przepisów (zaleceń) bądź przenieść ją do innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. W przypadku takiego przeniesienia, kobieta ciężarna zobowiązana jest nową pracę podjąć. Przeniesienie takie nie jest traktowane jako wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, nie stanowi również oddelegowania do wykonywania innej pracy w rozumieniu art. 42 § 4 KP. Jeżeli pracodawca uzna zmianę warunków pracy pracownicy bądź przeniesienie jej do innej pracy za bezcelowe, może zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia.
W przypadku gdy w ramach przyjętych u pracodawcy standardów wynagrodzenie na stanowisku, na które została przeniesiona ciężarna pracownica jest niższe niż na stanowisku na którym dotychczas pracowała, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały przeniesienie pracownicy na inne stanowisko pracy bądź zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy na warunkach określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 KP). Generalnie przepisy art. 178 KP zezwalają pracodawcy na delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy, ale warunkiem koniecznym jest uzyskanie przez pracodawcę jej zgody (która musi być wyraźna i jednoznaczna). Bez zgody ciężarnej pracownicy pracodawcy nie wolno delegować jej poza stałe miejsce wykonywania pracy.
Tomasz Ciupka - autor jest doktorantem w Instytucie Nauk Prawnych PAN.
