Ochrona pracownicy w ciąży 06.03.2007
Art. 177 kodeksu pracy stanowi gwarancję szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.Oznacza to, że gdy w chwili dokonania przez pracodawcę jednostronnej czynności prawnej - wypowiedzenia umowy - pracownica nie była w ciąży, lecz udowodni, że w okresie wypowiedzenia, a najpóźniej w ostatnim dniu jego upływu, znajdowała się w ciąży, wówczas wypowiedzenie nie może odnieść skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę.Zgodnie z treścią par. 1 art. 177 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmuje pracownicy w ciąży, która zawarła umowę o pracę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Termin wypowiedzenia takiej umowy wynosi jeden tydzień, wynika z art. 34 pkt 2 kodeksu pracy.
Pracodawca może na mocy art. 32 par. 1 pkt 1 skutecznie wypowiedzieć taką umowę wiedząc, że pracownica jest w ciąży, a wypowiedzenia takie oraz w jego następstwie rozwiązanie umowy nie będzie stanowiło naruszenia prawa. Zakaz wypowiedzenia ze względu na ciążę pracownicy obejmuje umowę na okres próbny zawartą co najmniej na jeden miesiąc.
Umowa na czas określony może ulec przedłużeniu do dnia porodu
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Umowa nie ulegnie przedłużeniu w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Upadłość pracodawcy usprawiedliwia rozwiązanie umowy o pracę
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Decyduje pracownica
Warto podkreślić, iż zakaz wypowiadania umów o pracę kobietom w ciąży dotyczy wyłącznie pracodawców. Ciężarna pracownica ma pełną swobodę decyzji co do ewentualnego kontynuowania umowy o pracę, czy stosunku pracy nawiązanego na innej niż umowa podstawie. W praktyce nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży na mocy porozumienia stron.
Prawa ojca
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego wówczas, gdy matka dziecka po obligatoryjnym wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje na jego rzecz z pozostałej części tego urlopu.
Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika-ojca korzystającego z urlopu macierzyńskiego stanowi konsekwencję przyznania mu analogicznych uprawnień do tych, które przysługują pracownicy-matce dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego.
przepraszam, asiu, jeśli powielam.. gdzies to było ale nie dokopałam się.. to do mnie przyszło wczoraj medilex-ie
